aktualitanapsali-o-nas

E15.cz: IKEA chce do roku 2020 rovné zastoupení mužů a žen ve vedení a rovné platy, říká manažerka Brody

Rovné platy jsou o kultuře i změně myšlení ve společnosti, říká Sari Brody, která pracuje jako manažerka ve švédském nábytkářském koncernu IKEA Group, kde se věnuje rovnosti žen a mužů a diverzitě ve firmě. Společnost si dala za cíl, že za dva roky bude mít rovnoměrně rozdělené řídící funkce a že pracovníci firmy budou placeni za stejnou práci stejně. Brody však upozorňuje, že rovnoprávnosti se dosahuje v každé pobočce v každé zemi jinak. Sari Brody vystoupí v pátek 13. dubna 2018 na konferenci Equal Pay Day.

Začnu jednoduše, proč jsou muži a ženy odlišně placeni za stejnou práci?

Jedná se o velmi komplexní situaci s mnoha proměnnými. Podle mých zkušeností to začíná už u pohovoru. Ženy obecně vyjednávají o platu mnohem méně, zatímco muži působí velmi sebevědomě a vyjednávají mnohem více a dokonce pak působí, že jsou kompetentnější. Důležitým aspektem je výchova dětí, kdy mnohem častěji odchází na rodičovskou dovolenou žena než muž, a pak když se vrátí, je v nevýhodě. V mnoha firmách je stále realitou, že je takřka nemožné být ve vrcholné vedoucí funkci a stále mít čas na svou rodinu. Ženy se pak ucházejí o nižší pozice s nižší odpovědností a jsou placené méně. Kombinuje se v tom hodně aspektů a je těžké určit jeden důvod.

Je to kulturně podmíněné?

Určitě. Protože jsme globální společnost, vidíme v zemích, kde působíme, mnoho odlišností. V naší společnosti jsou muži chlebodárci, v některých zemích je to více zdůrazněné než v jiných, ale je to realita i ve vyspělých zemích. Tato očekávání přispívají k tomu, že si muži říkají o více peněz a jsou v řídících pozicích. Očekává se od nich, že budou vydělávat více peněz.

V České republice když se někdo označí za feministu, tak se mu lidé obvykle vysmívají. Jakékoli kvóty jsou také vnímány spíše s nedůvěrou. Setkala jsem se s tím?

Ano, velmi často. Podívejte se na Hollywood, i ženy, které jsou velmi populární a oblíbené, se setkávají s negativními reakcemi, když řeknou, že jsou feministky. Je to proto, že si každý spojuje feminismus s minulostí a předsudky – feministky nenosí podprsenky, chtějí vypadat jako muži, chtějí dělat všechno, co dělají muži. Myslím si, že v naší moderní společnost znamená feminismus rovnoprávnost. Nepotřebuji být mužem, vypadat jako muž, ale chci, aby se mnou jednali stejně jako s ním a platili mě za stejnou práci stejně.

Necítí se někdy muži feminismem ohroženi?

Samozřejmě. Pracuji v moderní a progresivní firmě, ale přesto, když jsem zorganizovala jednu akci pro ženy, jeden mužský kolega mi napsal dopis, jaktože neorganizuji akci pro muže? Myslím si, že se muži obávají, že když budeme podporovat ženy a platit je stejně, tak převezmou roli mužů ve společnosti. My se snažíme říkat, že to je to o něčem jiném, o doplňování se navzájem. Potřebujeme ženy a zároveň potřebujeme i muže právě proto, že jsou odlišní. Jde o sdílení odlišných zkušeností a schopností. Ale tak daleko ve společnosti ještě nejsme.

Loni jste řekla na jedné konferenci, že IKEA si dala za cíl, že do roku 2020 budou ve vedoucích pozicích obsazeni muži a ženy rovnoměrně, přesně padesát na padesát. Jak se vám to daří?

Stále tento cíl máme a když se podíváte se běžné zaměstnance, máme mezi nimi 54 procent žen, mezi manažery je zase 49 procent žen. Takže jsme velmi blízko, ale stále ještě je před námi práce. Zjistili jsme totiž z naší podrobné analýzy, že v různých sektorech jsme na tom stejně jako ostatní. Například, když jde o logistiku, tak tam dominují muži. V personalistice a HR zase dominují ženy. V absolutních číslech se pak tato odvětví vyvažují a v průměru jsou ve firmě ženy a muži přítomní rovnoměrně. To nám ale nestačí, analyzujeme tak všechny funkce, všechna oddělení v naší organizaci. To je určitě větší výzva.

Jak chcete například nalákat více mužů do personalistiky a HR?

Zjistili jsme, že když chceme dosáhnout rovnoprávnosti, jdeme často za komunikačním oddělením a personalisty. Ale když je tam 70 procent žen, tak to také není rovnoprávnost. Takže se tam snažíme nalákat muže, už se to zčásti podařilo, ale ještě tam nejsme na padesáti procentech. Bude to ještě trvat, tradičně se muži dívají na tento obor jako na ženskou profesi. Snažíme se vysvětlit, že i muži mohou mít některé feminní schopnosti a naopak.

Podobně bojujeme s oblastí IT, které dominují muži. Chodíme na univerzity hledat adeptky, ale prostě se tolik žen o tento typ práce neuchází. Odstartovali jsme proto vzdělávací programy a snažíme najít ženy, které by mohly být ve vedoucích pozicích v IT. Každá země má ale jiné strategie. Zajímavým příkladem je například výroba v továrnách. Ve Švédsku jde typicky o mužskou práci a je tam proto zaměstnáno více mužů. V Rusku zase v továrnách dominují ženy, protože je to vnímáno spíše jako práce pro ženy. Chceme tyto odlišnosti ukazovat a že mohou ženy pracovat v typicky mužských oborech.

Takže když najímáte nové lidi, berete v potaz pohlaví kandidátů?

Ano, děláme to. Samozřejmě to někdy vytváří určitou negativitu, že jsou to kvóty, že se to nesmí. Podle mých zkušeností když ale necháte věci ve firmách, jak jsou, budete stále dál najímat muže. Takže teď jim říkáme: najděte ty nejkvalifikovanější ženy a pak začněte s pohovory. Máme několik mechanismů, pohovor musí vést více lidí a ti musí být rozdílní, aby přinesli více různých pohledů a předešlo se předsudkům. Dáváme si záležet i na tom, jak píšeme pracovní inzeráty, aby přitáhly obě pohlaví. Takže ano, bereme to v potaz, a někdy i necháváme pozice dlouho otevřené jen kvůli tomu.

A když bude mužský kandidát kvalifikovanější, tak ho stejně odmítnete?

Za těch mnoho let jsem zjistila, že je to o tom, kdo definuje, co to je ta kvalifikace. Pokud máte tým sedmi mužů a najímáte osmého muže, možná zjistíte, že ona technická dovednost, kterou on má, není pro váš tým tak důležitá. Možná hledáte něco jiného, jinou dovednost, vlastnost či schopnost, kterou byste mohl přinést do týmu. Takže je důležité svůj seznam kvalifikací rozšiřovat. Pokud hledám někoho stejného, jako jsem já, už jsem do určité míry předpojatý.

Kromě pohlaví berete v potaz i jiné aspekty, jako rasu či příslušnost k LGBT komunitě?

V IKEA máme celý program pro diverzitu, který se týká i inkluze LGBT komunity. Není to o tom, že bychom si řekli, že teď najmeme indického gaye, to nejsou otázky, na které se můžeme ptát. Spíš vytváříme systém benefitů, bojujeme proti nevědomým předsudkům, mluvíme o tom otevřeně z různých úhlů pohledu. Takže zaznamenáváme národnost, věk, pohlaví a další věci, které můžeme legálně zaznamenávat a které jsou lidé o své identitě ochotní sdílet.

Vrátíme se zas k platům. Jsou v IKEA rozdílné platy mezi muži a ženami na stejných pozicích?

Naše vedení se nedávno zavázalo k zasazení se o rovnoprávnost žen a mužů, takže musíme také usilovat o rovné platy. Máme velmi humanistickou firemní kulturu, takže jsme předpokládali, že to bude stejné. Ale nyní děláme důkladnou analýzu a je tam rozdíl, byť není tak velký jako u ostatních firem.

Kolik to je?

Je to rozdíl zhruba 3-7 procent. Je to z různých důvodů, podle toho, jak byla žen najata nebo jestli nebyla na mateřské, jestli měla nebo neměla určité školení. Je tam mnoho důvodů a až bude analýza dokončená, tak očekáváme, že jednotlivé země najdou způsob, jak tento rozdíl vymazat. Chceme, aby do roku 2020 všechny naše pobočky našly způsob, jak zajistit rovné platy a nebo aby měly plán, jak toho dosáhnout.

V kterých zemích mají vaše pobočky největší rozdíly?

V současné době stále probíhá analýza, takže nemám kompletní data a srovnání. Analýzu za nás dělá externí firma, aby byl výstup co nejvíce objektivní.

Měly by být platy veřejné?

Mluvíme o tom nyní v IKEA, o transparentnosti, o výhodách i nevýhodách. Nedošli jsme zatím k nějakému výsledku, ale abych byla upřímná, tak osobně říkám, pokud jsou lidé placení stejně na základě jejich kompetencí, proč by to nemělo být veřejné? Je to k diskuzi, protože jsem si vědoma stinných stránek, může to být demotivující. Ale pokud chceme, aby se se všemi jednalo stejně, mohl by to být dobrý nápad.

Zpochybňoval někdo z vašich kolegů tuto snahu dosáhnout rovných platů?

Ne, je to přece jenom závazek přicházející z nejvyššího vedení firmy. Pobočky v různých zemích se ale ptají, jak to mají jako udělat. Každopádně s naší humanistickou firemní kulturou, jak byste chtěla argumentovat pro to, aby byly ženy placené méně? Tam není žádná výmluva, proč by se ten rozdíl měl udržovat.

Jak náročné je dosáhnout rovnoprávnosti v mezinárodní firmě, jako je IKEA?

Důležité je si uvědomit, že každá země je jiná. Například v Indii nesmí ženy pracovat večer kvůli bezpečnosti. Naše obchody ale zavírají v deset večer. Zajistili jsme tak auta, která ženy dováží do práce a pak domů. Auta mohou využívat i muži. Ženy v Indii se také obvykle po dětech nevrací do práce a tak nabízíme více zkrácených úvazků. V Japonsku je zas problém hlídání dětí a tak tam nabízíme hlídání dětí přímo ve firmě. Důležité je si uvědomit, že je třeba hledat lokální řešení. Snažíme se podporovat pobočky v jednotlivých zemích, aby byly kreativní a hledali, co lidé potřebují a co je třeba nabídnout. Nemyslet globálně, ale lokálně.

Mnoho podnikatelů a firem se příliš nepouštějí do zavádění generové rovnoprávnosti, protože si nejsou jistí, jaký by to mohlo mít vliv na jejich byznys.

Mnoho výzkumů už ukázalo, že když spolu muži a ženy pracují, navzájem se úplně jinak motivují a přicházejí s mnohem kreativnějšími řešeními. Zažili jsme i v IKEA, že když máme homogenní manažerský tým, nedosahujeme takových výsledků, jako když je nějak rozličný. Výzkumy ukazují, že i naše mozky pracují jinak, ženy přemýšlí jinak než muži a navzájem se tam doplňují. Tuto kombinaci potřebujete. Jen tak můžete rozumět i svým zákazníkům. Proč bych měla kupovat něco od nějaké společnosti, která myslí pouze jako muži?

A myslíte, že zrovna kvóty jsou to nejlepší řešení, není lepší to nechat přirozenému běhu?

Na to je pozdě. Nejde o kvóty, jsou to cíle. Jsou to byznysové cíle, jako kde a kdy chceme otevřít novou pobočku a jak chceme reagovat na požadavky zákazníků. Proč bychom neměli mít cíl, jak chceme, aby byly zastoupené naše řídící pozice? Já se takových otázek nebojím, ačkoli je to často vnímáno negativně. Zažili dobu, kdy žádné cíle nebyly a nic se nezměnilo. A není to kvalifikaci a schopnostech. Ženy jsou vysoce kvalifikované, ale je to o našem myšlení. Je potřeba neustále tlačit a vyzývat.

Cítila jste se vy osobně někdy v pracovním životě diskriminovaná, protože jste žena?

Když se podívám na svou kariéru, která začala v armádě, kde jsem působila ve výsadkové jednotce, tak jsem sama sebe jaksi chránila před diskriminací. Takže jsem se chovala jako muž, mluvila jako muž. Během mé kariéry jsem postupně zjistila, že jako žena musím pracovat dvakrát tolik než mužští kolegové, aby se mi dostalo toho samého uznání. Takže jsem nebyla diskriminovaná, ale musela jsem pracovat mnohem více, a to jak kvůli mé práci, tak i proto, že jsem žena. Také jsem matka a chtěla jsem trávit čas i doma se synem. Bylo velmi těžké vybalancovat čas věnovaný práci a čas doma. Musela jsem často dělat kompromisy, nešlo to lehce a přirozeně, bylo to těžké.

Deník E15 je mediálním partnerem konference Equal Pay Day.

sari

Zdroj: www.e15.cz